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市场供求由卖方翻转成了买方，再以工业时代的传统管理来填补生产力代差，只能是“刻舟求剑”。创造力已成为核心生产力，“管”和“制”的正效应逐步变成了负效应，聘用制正在走向历史……《知本＋》基于优秀企业的实践成果，创造性地提出了变管为放、化制为服、劳资共同体、按值分配、企业平台化、以知为本、岗位创业、分值制、企业统一阵线等概念，提出了共生管理学极其基础理论，清晰定义并全面介绍了可让各行企业在原有管理基础上无缝对接的分值绩效系统、分值股份系统、分值股权系统、有限责任分包、A4管理法、分值薪酬、劳资共振、损益同频、成私而公、动态赋值、静股动化、矩阵股份制、常态融资和蛇吞大象等共生管理实用技术，这些技术可帮助企业变内耗为共振，达成员工自驱动，最终凭7张表完成管理，实现无为而治，实现由管理到治理，再由治理到自治的升级，完成“公司+打工人”到“平台+创业者”的升维，铸就劳资共同体和共振生态圈，同时，能让劳动者在普通岗位上实现创业，让企业在成就员工的基础上自然实现利润，走向共同富裕和长久发展。

第一篇 降序生长 企殇之象

第一章 企业难以避免的通病

第二章 创业路上九死一生

第二篇 否结归因 管理破壁

第三章 显影底层逻辑，诊治企业通病

第四章 疏通顶层脉络，诊治企业绝症

第三篇 闭环“数治” 绩效蝶变

第五章 A4管理法——用六张表搞定日常管理

5.1 传统管理“把树枝捆在一起却没点燃”

5.2 重序“中台”，把死的制度变成活的引擎

5.3 战略如何落地

5.4 让活力光速回归的六张表

第六章 岗位分包——让打工人变身创业者

6.1 责权利捆绑分配才能让人穷其所能

6.2 与其去经营员工，不如让员工来经营自己

6.2.1 执行层是生产力实现的基础

6.2.2 承包是最大的杠杆力

6.2.3 让“狼人”们在岗位上成就自我的“有限责任分包”

6.2.4 “资本+”时代正在切换到“知本+”时代

第七章 员工自驱动——零管理才是最好的管理

7.1 是什么，封顶了员工的动能

7.2 “绿皮火车”改成“动车组”——全员自驱动

第八章 分值计酬法——颠覆计时工资才能避免“磨洋工”

8.1 计时工资的历史局限性

8.2 时代在冲击计时工资制

8.3 时间计酬并非老板也不是员工的根本追求

8.4 找到企业和员工的最大公约数

8.5 价格必须基于价值

第九章 四天工作制能让劳资实现双赢吗

9.1 五天工作制即将谢幕

9.2 劳资双方关于假期的诉求矛盾

9.3 走向统一，符合劳资双方的根本诉求

9.4 别人“996”，我们为什么要四天制

第十章 将人性的自私和“患不均”转化为效益

10.1 人的行为源于趋利避害

10.1.3 个体需求是人的第一行为要素

10.1.4 公司目标须通过个体趋利避害方可实现

10.2 个人需求才是根本动力源

10.2.1 “管”和“制”与人性相悖

10.2.2 解放人性才能解放生产力

10.2.3 着力在沙滩上的“公司精神”

10.2.4 高薪留人会不会“懒了和尚穷了庙”

10.3 “患不均”该抑还是该扬

10.3.1 不可能消除的“患不均”

10.3.2 如何把“患不均”的人性“弱点”变成优点

10.4 把员工自私和贪婪的天性变成效能引爆点

10.4.1 让员工从为企业服务变成为自己服务

10.4.2 让企业在“为员工服务”中坐收渔利

10.5 让员工把“不均”“患”成产能

10.5.1 西方企业买员工的形，东方企业收员工的心

第十一章 企业平台化——无为而治

11.1 老板放手，企业或可更活

11.2 唱戏不如搭台

11.3 企业平台化趋势，不可逆

11.4 “后浪”主唱的“开心月会”

11.5 通过年会串联起员工的未来

第十二章 让劳资对立永远成为历史

12.1 劳资对立根深蒂固

12.2 劳资对立会在文明的自然发展中被逆转

12.3 劳资共生关系的形成

12.3.1 合作制在迭代雇佣制

12.3.2 劳动资产化是逆转劳资对立关系的关键

12.3.3 如何将劳资收益的反比关系变成正比关系

12.4 绘制劳资共振坐标，引领知本时代风向

12.4.1 “切胡萝卜”切出的“岗位创业”

12.4.2 彻底打通劳资链路

12.4.3 共生“轻轨”的系统化建设

第四篇 股份焊接 劳资耦合

第十三章 知本C位，留人留力更留心

13.1 给员工配股常会南辕北辙

13.1.3 怎样使配股由“我给”变成“他要”

13.2 令激励对象从聚焦结果分配转为比拼过程创造

13.2.1 从“画明天的饼”到“充今天的饥”

13.3 如何设计令员工欲罢不能的短中长期连环利益链

13.3.1 “黄金分割”让企业坐享其成

13.3.2 通过“无上限月薪”使员工动力满格

13.3.3 设计“福利组合拳”沉淀员工初心

13.3.4 利用“常态化配股”让员工托付终身

13.4 层级化才是员工配股之道

13.4.1 平层配股牛头难对马嘴

13.4.2 从“以果施因”到“以因定果”

13.4.3 横向贯穿&纵向拉通的“矩阵股份制”

13.4.4 层级化的干股池无论大小都能令员工们乐在其中

13.5 如何让员工离了退了还在燃烧自我

13.5.1 令人聚焦利润创造才是激励机制设计的轴心

13.5.2 怎样设计企业的活力机制

13.5.3 让企业的整个生态圈活力无穷

第十四章 动态赋值，达成团队永久平衡

14.1创业团队的失衡是企业动荡的根源

14.1.1 静态股份适配不了动态贡献是团队失衡之

14.1.2创业团队心理失衡的加剧会引发变局

14.2 动态股份是破解团队失衡的特效药

14.2.1 价值量化催生动态股份

14.2.2 动态股份让员工权益只涨不跌

14.2.3 动态股份让资本持续“滚雪球”

14.3 动态股份可让投资人灵活进出

14.3.1 套牢式的传统合伙，难进，更难出

14.4静态股份如何解困

14.4.1 静态股份之困局

14.4.2 “动静结合”的股份结构魅力无穷

第十五章 商情兼容，点燃关系力

15.1 企业是否应执行亲友回避制

15.2 企业可以放心起用亲朋好友

第十六章 团队同舟，企业主从孤立到共荣

16.1 “关系”的疏远让企业主高处不胜寒

16.1.2 “人前风光”的企业主往往“人后沧桑”

16.2 企业主何以高处不再寒

16.2.1创业人何必向死而生

16.2.2团队无法休戚与共是企业主孤独的根本

16.2.3 通过动态股份构建出共生事业体

第十七章 催化硬核，构建劳资共同体

17.1 劳资的共生性

17.1.1 共生性是劳资关系的主要特性

17.1.2 外在的生存压力在催生劳资共同体

17.1.3 共生，是管理科学在劳资矛盾死胡同里的革命性觉悟

17.2 劳资命运共同体的设计和实操方法

17.2.1 劳资共生的管理模型

17.2.2 劳资共生模式的设计要领

17.2.3 劳资共生组织的层级设计

17.2.4 劳资共生体的标准化、系统化和程序化

第五篇 股权导航 价值牵引

第十八章 蛇吞大象----让创业人永远不会变成“拉线木偶”

18.1 创业团队是企业的第一生产力

18.1.4 借力资本的企业很难不被绑架

18.2 价值量化让“对赌”成为历史

18.2.3 动态估值使“对赌”变成了“对飙”

18.3 蛇吞了象为什么还能继续做大股东

18.3.1 创业团队和资本的共振成长

18.3.2 蛇要怎么做才能不断地吃掉大象

第十九章 常态融资法----让企业有用不完的股份和融不尽的资

19.1 令企业膜拜的股权游戏

19.1.2 中小企业往往只能望“资”兴叹

19.1.3 实体企业只是资本游戏的杠杆支点

19.1.4 令企业唯唯诺诺的“专业”估值

19.2 从资本杠杆股权到股权催化资本

19.2.1 告别断崖式融资和机构成本

19.2.2 动态估值让企业由“乙方”变成“甲方”

19.2.3 给企业一套自运行资本流转系统

19.2.4 让企业无尽发放股份却无需透支未来

19.2.5 “蜂巢机制”让投入产出最大化

19.3 如何把企业的债务化于无形

第六篇 分值赋能 共振发展

第二十章 分值制替换百分制是矛盾转为和谐的秘方

20.1 百分制与分值制

20.1.1 企业内部矛盾的根源是损益的相对性

20.1.2 分值比和百分比在股权上产生的不同心理和行为导向

20.1.3 内耗转为共振的关键是将损益的相对性变成同频性

20.2 分值制把企业的“死结”变成了“活扣”

20.2.1 分值制解决了静态股份无法匹配动态贡献的历史难题

20.2.2 分值制让“死水”变成“活水”

20.2.3 分值制令义利兼容

20.2.4 分值制可在维系创业人控股的基础上无尽输出股份

20.2.5 分值制能让企业简单实现全员合伙

20.2.6 分值制能让企业融资“虚往实归”

第二十一章 分值聚合，构造企业生态圈

21.1 “地球村”的生存法则

21.1.1 世间再无“孤岛”

21.1.2 没有生态圈就没有存活率

21.2 可否让企业成为“不倒翁”

21.2.1 让企业生生不息的生态圈

21.2.2 融合一切可以融合的力

第二十二章 分值驱动，力图国企化蝶

22.1 国资的作用无可替代

22.2 国企发展的思考

22.3 问号拉直！国企破茧

22.3.1 紧握市场主动权

22.3.2 企业平台化潮流中的国企蜕变

22.3.3 解放生产力的着力点是生产要素需求的满足

22.3.4 国企何以解困

22.3.5 平台化的国企或可重新成为香馍馍

22.3.6 员工持股的真经何在

22.3.7 如何让国企活水不断

第二十三章 简政安民的分值征信系统

23.1 征信建设的社会意义

23.2 构建一个全面兼容的复用型征信系统

第七篇 共生之道 和鸣自然

第二十四章 企业因共生理念而“得道”

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书籍介绍

市场供求由卖方翻转成了买方，再以工业时代的传统管理来填补生产力代差，只能是“刻舟求剑”。创造力已成为核心生产力，“管”和“制”的正效应逐步变成了负效应，聘用制正在走向历史……《知本＋》基于优秀企业的实践成果，创造性地提出了变管为放、化制为服、劳资共同体、按值分配、企业平台化、以知为本、岗位创业、分值制、企业统一阵线等概念，提出了共生管理学极其基础理论，清晰定义并全面介绍了可让各行企业在原有管理基础上无缝对接的分值绩效系统、分值股份系统、分值股权系统、有限责任分包、A4管理法、分值薪酬、劳资共振、损益同频、成私而公、动态赋值、静股动化、矩阵股份制、常态融资和蛇吞大象等共生管理实用技术，这些技术可帮助企业变内耗为共振，达成员工自驱动，最终凭7张表完成管理，实现无为而治，实现由管理到治理，再由治理到自治的升级，完成“公司+打工人”到“平台+创业者”的升维，铸就劳资共同体和共振生态圈，同时，能让劳动者在普通岗位上实现创业，让企业在成就员工的基础上自然实现利润，走向共同富裕和长久发展。

• 作者： 玓瓅 发布时间：2020-10-10 17:48:21

  75

• 作者： 沐晨 发布时间：2018-07-14 08:13:06

  乐嘉老师的书很棒，值得一看。

• 作者： 向月葵 发布时间：2022-01-16 14:02:36

  忆苦思甜～很清澈的一本书

• 作者： 977 发布时间：2024-01-05 17:23:30

  内容很好，译文感觉有点怪怪的。

• 作者： 复峰 发布时间：2020-12-28 22:32:53

  补标下，相当值得参考

• 作者： Ava 发布时间：2022-09-03 18:17:52

  生动，有效

• 苏东坡的博客

  作者：Y小姐 发布时间：2008-06-26 11:54:28

• 唯心主义

  作者：janearliu 发布时间：2020-04-10 21:11:29

  《惜君如常》读完，给人感觉雪小禅是一个灵魂有香气的女人。以至于我一度想入菖蒲草的坑，也开始对蒲草垫和老茶感起兴趣来。

  然而，不得不说的是，有些章节我是跳过去的，比如深情戏曲，欣赏不了戏剧的慢动作啊。还有器物迷恋，那些内里釉质的颜色花纹，因为知道釉质和颜色对身体有害而不能容忍入心。

  所以，我们80后，处在一个知识层和精神层的夹心层里，知道科学是永恒前进的，身心则需要依靠和停憩，在科学和身心方面矛盾挣扎，唯物主义和唯心主义之间游走，无枝可依。

  从这一点上，特别羡慕50-70后们的唯心主义，精神至上，反倒活的自由和从容。

  当然，这些都不妨碍我认为雪小禅是一个灵魂有香气的女人，依然喜欢纯朴自然的瓶瓶罐罐，喜欢天然的林木花草。

  于是，我想去重读一下年少时读不懂甚至觉得情色的亦舒，希望看到城市化进程比大陆早七八十年的香港，是否能够读到现代北上广深女性的共鸣感，亦或在唯物主义和唯心主义之间找到依托，找到平衡，找到内心的安宁。

  也许，要让我们失望。也许，这个时代需要一个全新的引领者。毕竟，我们的时代是一个没有参考模式的时代，这是一个摸着石头过河的时代……